Hemos hablado de los “paquetes remunerativos” que los colaboradores perciben, es decir la remuneración real recibida. Dentro de este paquete se suele incluir el sueldo básico o base, otros pagos fijos (legales y contractuales), la remuneración variable o incentivos y los beneficios o pagos en especie.
El paquete salarial quedaría entonces conformado de la siguiente manera:
Como hemos mencionado anteriormente, las compensaciones pueden clasificarse en directas o indirectas. Dentro del paquete remunerativo, en el caso de las primeras se incluiría el sueldo básico, los pagos fijos y la remuneración variable (todas estas en dinero); mientras que en la remuneración indirecta se encontrarían los beneficios o prestaciones (exclusivamente en especie).
Sueldo Básico o Base
En este se concentra la porción más representativa y mayoritaria del paquete de compensaciones, ya que este salario base equivale a un considerable porcentaje de los ingresos totales de los trabajadores, dependiendo del sistema salarial utilizado y de las políticas de compensación establecidas en la organización.
El sueldo básico se establece generalmente por unidad de tiempo puesta a disposición de la empresa, es decir que se estipula una unidad de este tipo por la que se remunerará al colaborador, como por ejemplo la hora, día, semana, quincena o mes. O sea que correspondería remunerarse cierto sueldo básico por cierta unidad de tiempo trabajado (horas, días, etc.).
La determinación de este salario se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a lospuestos, como el grado de conocimiento, habilidades, competencias y experiencia requerida para ocupar el puesto en cuestión.
A su vez, el sueldo básico suministra un ingreso fijo al colaborador y refleja asimismo las distintas jerarquíasdentro de la empresa. Este tipo de sueldo está sujeto a descuentos y retenciones legales y suele establecerse, comúnmente, por los convenios colectivos de trabajo (según la actividad o rubro que aplique) o por la negociación entre la empresa y el empleado.
Otros Pagos Fijos
Los otros pagos fijos funcionan como complemento de la parte básica de las remuneraciones, y están contemplados generalmente en los convenios colectivos de trabajo, como ser: adicionales por antigüedad, premios asistenciales o por puntualidad, asignaciones no remunerativas por decretos nacionales, etc.
Estos ejemplos mencionados de otros pagos fijos tienen carácter legal, ya que se estipula su pago en laLCT o en los distintos CCT. A su vez, existen otros pagos de carácter contractual, como pueden ser honorarios a ejecutivos o directores, siempre acordados entre empresa/empleado.
Podríamos decir entonces que dentro de las prácticas más utilizadas dentro de los otros pagos fijos encontraremos los premios por presentismo, nocturnidad, adicionales por zona desfavorable, puntualidad, vales alimentarios, pago de la antigüedad en la compañía, etc.
Remuneración Variable o Incentivos
Como tercer componente del paquete de compensaciones está la remuneración variable o incentivos.
Partiendo de la premisa que -en muchos casos- el sueldo fijo o básico es la porción más representativa del paquete salarial, este sueldo puede resultar insuficiente ya que es fijo, estable y no está atado ni definido por la excelencia, calidad o productividad de la labor del empleado. Entonces, por este motivo es que se utiliza otra forma complementaria de remunerar los mejores desempeños individuales o grupales: las compensaciones variables o incentivos.
El objetivo prioritario de los incentivos, como hemos dicho, es premiar desempeños extraordinarios con compensaciones ligadas justamente al cumplimiento de objetivos, metas o distintos estándares prefijados. Con este tipo de salario se pretende generar un impacto, un efecto motivador en los empleados, que a su vez los oriente hacia cierto tipo de comportamiento o actitud. Por esto es que se afirma que con la remuneración variable se emplea una fuerte herramienta de comunicación, ya que transmite a los colaboradores las metas u objetivos organizacionales, como así también qué es lo que se espera de ellos, de su desempeño cotidiano, etc.
Estas prácticas que recompensan de manera variable altos niveles de desempeño se materializan enincentivos monetarios, como por ejemplo las comisiones, bonos, primas, participación en las ganancias de la compañía, premios, gratificaciones, etc. De esta forma la empresa da a entender a su gente que su aporte y su esfuerzo son debidamente reconocidos y premiados.
Con un dinámico y adecuado sistema de compensaciones que contemple incentivos para su personal, las empresas estarían en condiciones de motivar a sus actuales empleados y, a su vez, atraer y ser competitiva para nuevos o potenciales colaboradores. Se dice que motivaría a su personal ya que éstos son conscientes de que un mejor desempeño dará lugar a una compensación por este esfuerzo; y también se podría convertir en una organización atrayente para su entorno laboral ya que estos incentivos podrían generar mejores condiciones de contratación para los interesados en formar parte de la empresa.
Beneficios o Compensaciones en Especie
A diferencia de los 3 factores antes mencionados, éste no representa una compensación en efectivo, sino enespecie, ya que funciona como complemento de la remuneración económica. De esta forma los beneficios o prestaciones se consideran compensaciones indirectas desde el punto de vista que no son una retribución por los servicios prestados, sino que se conceden a los empleados por el sólo hecho de pertenecer o desempeñar un puesto en la empresa.
Lo que define a un beneficio es su espíritu; es decir cuál es el fin por el cual se otorga a los empleados.
El fin “común” que debe perseguir todo beneficio es justamente que, con el goce de éste, el empleado pueda mejorar el nivel de vida de él y de su núcleo familiar. De esto se desprende la idea de que el valor económico del beneficio debe ser mayor para los colaboradores que el costo real para la empresa; es decir que los empleados perciben el goce del beneficio como aquello que les permite no incurrir en gastos que, de otra forma, debían incurrir. Por lo tanto, podemos afirmar que los beneficios no son sustituibles en dinero.
Con estos beneficios la empresa transmite otro mensaje, un mensaje de preocupación y de atención por la situación social de sus empleados, introduciendo beneficios que precisamente atiendan estas cuestiones.
Usualmente, los beneficios más comunes en las empresas son préstamos al personal, seguros de vida o de retiro, plan médico adicional a la cobertura legal, cuotas a clubes sociales, obsequios, días adicionales de vacaciones o por examen, almuerzos, transporte, entre otros.
Vale aclarar que evidentemente cada componente del paquete de compensaciones atiende y prioriza distintas situaciones, de distinta forma.
Trazando un paralelismo con la “Teoría de las Necesidades” (Abraham Maslow) podremos observar que cada componente del paquete atiende distintas necesidades, según veremos a continuación:
A lo largo de este apartado hemos definido el concepto de las remuneraciones o compensaciones; analizamos sus sentidos para cada parte involucrada (Empleado, Empresa y Sociedad), identificamos los objetivos o premisas más comunes que persigue, mencionamos también los factores que la condicionan, sus diferentes tipos o clasificaciones, las características primordiales y por último definimos los cuatro componentes de un paquete salarial, con su relación con la satisfacción de las necesidades personales.
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Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos
